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2,800 家公立醫院開始薪酬改革,對醫務人員來說意味著什么?
來源 Source:昆明麥肯企業管理咨詢有限公司        日期 Date:2019-06-26        點擊 Hits:92

 

2,800 家公立醫院開始薪酬改革,對醫務人員來說意味著什么?

丁香人才?丁香園

總覽全世界范圍內,醫務人員普遍屬于高收入群體。因為醫生群體從醫學生開始,就要耗費比其它專業更為漫長的學習和實習、規培進修生涯,工作后又長期處于超長時間、滿負荷的工作狀態中,因此獲得較高的薪酬待遇合情合理。


在我國,由于政府公共衛生資金投入不足以及衛生系統薪酬制度設計局限,醫務人員工資收入長期處于較低水平,只相當于社會平均工資或略高一點。然而,醫務人員通常要付出比其它行業大的多的工作時間、工作強度以及精神壓力。


近些年來屢屢發生的「醫鬧」「傷醫」等不良行為,更是極大地挫傷了醫務人員的工作積極性。

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不過,上述情況正在改變,從國家政策層面已經開始積極扭轉這種局面。在國家人力資源和社會保障部發布公立醫院薪酬制度改革意見兩年后,公立醫院薪酬制度改革正式提上日程。

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2019 年 6 月 14 日,國家衛健委召開專題新聞發布會,衛健委體改司巡視員朱洪彪表示:


全國 2800 多家公立醫院已經開展薪酬制度改革試點,落實「兩個允許」(允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平,允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵),探索建立符合醫療行業特點的薪酬制度。


這就意味著:公立醫院醫務人員薪酬水平有望突破現行收入分配局限,得到較大幅度提升。這對全國數百萬公立醫療機構醫務人員來說,無疑是一項重大利好激勵政策。


?朱洪彪還表示:


今年將繼續穩步提升醫務人員薪酬水平,改革薪酬結構,注重長期激勵,重點向低年資醫務人員傾斜,要讓廣大醫務人員靠知識、靠技術、靠勞動獲得陽光、合理、體面、有尊嚴的報酬。


同時將深化醫療服務價格改革,重點提高診查、手術、康復、護理、中醫等醫療服務價格,使醫務人員技術勞動價值得到體現。


同時,為了進一步推進公立醫院薪酬制度改革,近年來政府不斷加大財政資金投入力度。各級財政對全國公立醫院的直接補助資金從 2010 年的 849 億元增加到 2018 年的 2705 億元,年均增長 15.6%,幅度不可謂不大。

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薪酬改革之后,醫務人員工資漲了嗎?

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2016 年 7 月 6 日,人社部印發了《人力資源和社會保障事業發展「十三五」規劃綱要》,明確表示要完善公立醫院薪酬制度。

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2017 年 1 月 24 日,人社部、國家衛計委等四部門聯合發文,要求在 11 個綜合醫改試點省份開展為期一年的公立醫院薪酬制度改革。

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2017 年底,國家四部委再次聯合發文,要求各省(自治區、直轄市)結合本地實際,進一步積極、自主擴大公立醫院薪酬制度改革試點范圍。

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時至今日,公立醫院改革已經走過近 3 個年頭。然而實際上,公立醫院醫務人員薪酬水平真的漲了嗎?

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根據丁香人才 2018 最佳雇主調研顯示:相比 2016 年,薪酬在 20 萬以上和 10 萬-20 萬的醫生群體占比有了顯著增長,但仍然有 89% 的醫生對薪資漲幅并不滿意

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這凸顯出公立醫院薪酬改革只是邁出了一小步,后續對醫務人員的薪酬激勵仍然需要大幅度提升和科學設計。

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盡管這兩年醫務人員的薪資有了一定幅度增長,但漲幅遠遠比不上工作上的超負荷付出和物價、房價的飛漲。


不過,總體上薪酬改革對醫務人員肯定是利好政策。據陜西省延安市副市長張建波公開表示:薪酬制度改革后,三級醫院醫務人員平均年收入 14.2 萬元,二級醫院 11.8 萬元,分別比同級事業單位高了 2.4 倍和 2 倍。


這說明各地政府在提高醫務人員收入方面正在不斷施策加碼。

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公立醫院薪酬改革,怎么改?

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1. 真正實現優勞優酬


眾所周知,醫生工資主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四項,除績效工資外其它三項按照崗位和工齡核定記入檔案 (一般稱為基本工資),比較難核定的是體現多勞多得思維的績效工資。


目前我國事業單位的薪資標準一般由人社部門來進行核定,有著固定的統一標準,原則上不允許超過其調控范圍。


而本次國家衛健委朱洪彪巡視員在講話中提到——允許公立醫院醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。


也就是說,放寬了醫院發放職工績效工資范圍,對于患者多、收入多的公立醫院,能在一定幅度上提高醫務人員的收入。這也使醫務人員多勞多得成為可能

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2. 整頓灰色收入,提升醫療服務收費


目前,公立醫院醫療業務收入結構主要由醫務人員技術勞務、藥品、材料、檢查、化驗等部分組成。2017 年,我國加快公立醫院綜合改革步伐,全面取消了藥品加成,同時建立了公立醫院新的補償機制:政府增加投入和提升醫療服務收費

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長期以來,我國公立醫院的收費價格體系存在結構不合理的問題:藥價虛高,大型檢查、檢驗價格偏高。而真正體現醫務人員技術勞務價值的醫療服務價格持續偏低,醫護人員知識價值被嚴重低估。

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而由于早期的「以藥養醫」補償機制,導致公立醫院的醫事服務費(也叫掛號費)極其低廉。醫師的技術服務價值未能得到合理體現。

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同樣,目前醫生的手術收費標準也無法起到很好的激勵作用。往往一臺手術下來,患者支付總費用超過六成以上是醫用耗材的費用。而真正體現醫師技術服務價值的手術費、麻醉費占比不到兩成

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如果一臺手術單純收取手術費 1 萬塊,醫生和護士的報酬在 7% 左右。這樣算下來,幾個人分一下,人均也就幾百塊錢。可以說,醫生的手術費,是貨真價實的「血汗錢」

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掛號費、手術費是醫生勞務價值和診療水平的主要體現,但目前價格收費體系并不能合理體現出來,需要構建以勞動價值、職業素養為核心的科學一體化酬勞制度,逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入在醫院總業務收入中的比例。


所以說,不能一味地把薪酬改革理解為漲薪,隨著以藥養醫痼疾的根治,勞動報酬將更將體現醫務人員勞動價值。

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醫生漲薪,未來可期

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朱洪彪代表所提到的兩個「允許」僅僅是宏觀層面的兩個「突破」,離落實實施還需要更加細致的具體行動。


可喜的是,全國已有 2800 多家公立醫院正式開啟破解醫務人員薪酬困局的有益探索。

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作為試點模范樣板的福建省三明市,曾先后 6 次調整 4318 項醫療服務價格。公立醫院醫療服務收入(不含藥品、耗材、檢查、化驗收入)占醫療收入的比重提高到 42%,最高的醫院甚至達到 68.6%。

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重慶市將醫院經常性收支結余按不低于 15% 提取事業基金后,全部用于人員獎勵。

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寧夏回族自治區人民醫院實行崗位薪酬制,重新設置醫療、醫技、護理、管理、保障等各系列崗位和級別,合理確定各崗位薪酬標準,以崗定薪、崗變薪變,優化薪酬結構,崗位薪酬占 70%、績效薪酬占 30%,更加注重長期激勵。

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不患寡而患不均是薪酬制度改革的難點而且由于各地經濟社會發展水平層次不齊,經濟發達地區和偏遠落后地區相差懸殊,大型醫院與基層醫療衛生機構差距較大,醫務人員薪酬待遇短期內很難達到均衡一致。


因此,公立醫院薪酬改革迫在眉睫。除了提升基本工資之外,還需要關注對醫務人員的非現金性關懷,醫務人員的養老保險、醫療事故險、帶薪休假等制度的完善更是需要走一段漫長的道路。希望改革的能速度跟上醫務人員的流失速度,讓我們拭目以待。


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